近年、権力による嫌がらせが日常化しています。
また、最近では職場や会社で発生するパワハラによる問題意識も高まっています。
権力によるハラスメントは、決して他人事ではありません。
いつの間にか自分自身がパワハラの被害者になっている、あるいはすでにパワハラの被害者になっているかもしれません。
パワハラ」という言葉を知っていても、理解していない人もいる。
よく知らないけどなんとなく......という人も多いと思います。
強権的なハラスメントがどういうものなのか、説明できる人は少ないと思います。
何でもかんでもフォースハラスメントだと言って、フォースハラスメントの定義を知らないということはないでしょう。
そこで今回は、パワハラとは何か？
パワハラの種類とパワハラの定義を紹介します。
もくじ
パワハラとは！
社会問題におけるパワーハラスメントの意味とは？
パワーハラスメントとは、パワー・ハラスメントの略語である。
パワーハラスメントとは、社会的・職業的地位の高い人が、職場外でその権力や立場を利用して精神的・肉体的苦痛を与え、同じ職場の人の労働環境を悪化させる「いじめ」の一種です。
パワハラの定義
厚生労働省によれば、当局によるハラスメントの定義は以下の通りである。
「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」と定義をしました。
出典：厚生労働省
業務の適正な範囲を逸脱するものはパワハラである。
この適正範囲というのがどこまでなのか、判断が難しい。
パワハラはどこに相談すればいいの？
パワーー・ハラスメントに悩んでいる、あるいは誰かに相談したい場合、どこに相談すればよいのでしょうか。
このセクションでは、パワーハラスメントについて相談できる場所についての情報を掲載しています。
総合労働相談コーナー
総合労働相談コーナー
雇用基準局は、あらゆる雇用問題についての助言を提供している。
助言・指導と斡旋の2つのサービスを提供している。このサービスは無料である。
電話番号や営業時間は、各雇用基準監督署によって異なります。
詳しくは、あなたの事業所の最寄りの労働基準監督署にお問い合わせください。
みんなの人権110番
みんなの人権110番
差別や虐待、いじめなど、さまざまな人権問題に関する相談を受け付ける電話相談サービス。
電話をかけた場所の最寄りの法律相談所または地区法律相談所につながる。
強引な嫌がらせだけでなく、人権問題全般について幅広く相談できる相談窓口。
労働相談ホットライン
労働相談ホットライン
全国労働組合総連合（全労連）は、労働市場に関するあらゆる問題について助言サービスを提供しています。
最寄りの雇用相談センターと連絡を取ることができる。
パワハラの種類
どのような行為がパワハラにあたるのか？
また、パワハラにはどのような種類があるのでしょうか。
パワハラの種類と特徴を紹介する。
まず、厚生労働省によると、パワハラの種類は以下の通りです。
１・身体的な攻撃
２・精神的な攻撃
３・人間関係からの切り離し
４・過大な要求
５・過小な要求
６・個の侵害
出典：厚生労働省
の6種類のパワハラがあります。
身体的な攻撃
物理的な攻撃、暴力、危害という強引なハラスメントの特徴から言えば、当然強引なハラスメントである。
押す、殴る、蹴るなどの行為は、強要的嫌がらせに該当します。
返事や発言など、他人の態度や言動に不満があって物に当たるなどの行為も、強引な嫌がらせに該当します。
会話中にテーブルを叩く、テーブルを蹴る、ドアを強引に閉めるなどの行為も、フォースフル・ハラスメントに分類されます。
一時的、感情的、突発的な行動も、強引なハラスメントに該当する可能性があります。
精神的な攻撃
精神的攻撃的パワーハラスメントは、脅迫的な発言や行動など、侮辱的で乱暴な言動が特徴である。
他の従業員や同僚の前で叱責したり、吊るし上げなどの侮辱に類する行為も、精神的攻撃的パワーハラスメントに該当します。
また、部下や同僚を揶揄・馬鹿にするような言動があったとしても、本人が精神的に苦痛を感じている場合には、精神攻撃型パワハラに該当する可能性があります。
必要以上の長時間の叱責はパワハラになる可能性がある。
注意や研修であっても、必要以上の時間や発言、行動はパワハラになる可能性があります。
人間関係からの切り離し
パワハラの特徴として、人間関係を理由に無視する、孤立させる、仲間はずれにする 飄々とした関係はパワハラに該当する可能性が高い。
また、会社の飲み会などで、特定の人を呼ばない、声をかけない、会議に呼ばないなどもパワハラになる可能性があります。
人の質問を無視するのも典型的なパワハラです。
単なる気まぐれでも、相手に大きな心の傷を与えることがある。
仕事に必要なコミュニケーションを無視したり、仕事とは直接関係なくても相手を無視したりすることは、パワハラになる可能性があります。
このような子どもの社内いじめに似た行為による強引な嫌がらせは、社内ではよく見られます。
過大な要求
過剰な要求という形の強力なハラスメントは、従業員に時間外労働、祝祭日出勤、深夜残業を強要するなどの行動が特徴である。
職場で明らかに達成不可能なノルマを設定したり、時間外労働を強要したりする行為も、強制的なハラスメントに該当する。
また、従業員自身がどれだけ過重な労働をしていたとしても、できない仕事を割り当てたり、強要したりすることは、過重な要求に対するパワーハラスメントとなる可能性が高い。
過小な要求
過大な要求を伴う強力なハラスメントの特徴は、従業員の能力や経験に見合わない仕事を割り当てる、あるいは従業員に仕事を与えることを拒否するといった行動である。
経験不足、能力不足、余剰人員などの正当な理由なく別の仕事を与えるなど、過大な要求の対極にある仕事を与えることを拒否するような行為は、不当な要求を伴うハラスメントに該当する可能性がある。
個の侵害
人格権ハラスメントの特徴的な兆候として、スマートフォンの無断閲覧、過度なプライバシー侵害、泥酔した飲み会への強制参加などが挙げられる。
飲み会や交流会への参加を強要・強制する行為は、個人のパワーハラスメントに該当する可能性が高く、交際相手や家庭環境について質問するなど、必要以上にプライベートに踏み込む行為もパワハラに該当する可能性があります。
パワハラの現状
パワハラの現状は？
パワハラの現状を調べたところ、興味深いニュースがあった。
「 厚生労働省がまとめた二〇一八年度の都道府県の各労働局に寄せられた労働関係のトラブルの相談状況によると、「いじめ・嫌がらせ」などパワハラに関する被害者などからの相談は前年度比１４・９％増の八万二千七百九十七件と過去最高を記録、各相談中で最も多いのも七年連続となった」
記事一部引用引用元2019年6月28日:経済(TOKYO Web)
相談件数が増えたのは、パワハラが問題視され、ニュースでもパワハラ問題が認知されたからかもしれない、
これだけパワハラ問題が注目されているのに、相談件数が増えているのは残念だ。
また、日本には一昔前の体育会系のような会社がまだまだ多いように思います。
これは今の日本の社会的現実をよく反映していると思う。
このような職場環境は働きにくいし、モチベーションは下がるし、ハラスメントのような行為は職場環境を悪化させるだけだと思う。
強引なハラスメントなど、会社にとって何のメリットもないと思います。
はっきり言って、これは私の個人的な意見ですが、ショーバン時代はそこまで人権を尊重しない、あるいは人権侵害に近い行為をするのが普通だったと思いますが、今の労働者は男性であれ女性であれ人権を尊重すべきです。
どんな理由があろうとも、労働者の権利は守られ、尊重されるべきだと思いますし、それが私の個人的な意見です。
まとめ
本稿では、パワハラとは何か、パワハラの種類を簡単に説明する。
近年、パワハラの問題はかなり注目されている。
私たち人間は、パワハラとは何かを理解していないと、気づかないうちにパワハラをしてしまう可能性があります。
今後は大企業だけでなく、中小・零細企業もパワハラ問題に真剣に取り組んでほしい。労働環境の改善は必要である。
しかし、パワハラはどこからどこまでがパワハラなのか、その線引きは難しいかもしれない、
私自身は、パワハラは相手を尊重した行動や言動、職場でお互いを尊重し合えばなくせると考えています。
仕事においては、お互いがお互いを尊重することが大切だと思います。
